«Основная профессия, которая будет востребована в следующие 5-7 лет,-это профессия “думать”»
Цифровизация, автоматизация, смерть профессий и новые принципы управления человеческим капиталом – эксперты рассказали о том, что ждет рынок труда в ближайшем будущем.
«Развивайся или уходи»
Иван Кузнецов, руководитель пресс-службы Superjob
2017 год станет переломным для российского рынка труда. Во-первых, начнется заметное снижение спроса со стороны работодателей на массовых специалистов по некоторым направлениям. Например, сотрудников бухгалтерии низкой квалификации, специалистов по документообороту, водителей, кассиров. Можно продолжать этот список, там наберется еще с десяток (минимум!) позиций. Те профессии, в которых людей можно заменить роботами или программами, будут вытесняться. В первую очередь это произойдет в крупных компаниях. Также на рынке все жестче проявляется тренд «развивайся или уходи». Работодатели заинтересованы в тех сотрудниках, которые обладают высоким профессиональным уровнем. Им готовы предлагать интересные задачи и выгодные условия. И наоборот – те работники, которые обладают квалификаций ниже среднего, не стремятся к развитию, уже не могут рассчитывать на повышение зарплат.
Подбор станет более точным, нанимать на вакантные позиции будут сотрудников, максимально соответствующих всем заявленным требованиям. Чтобы обеспечить этот процесс, компании будут выделять бюджеты на собственную разработку или закупку готовых ИТ-решений для поиска, оценки, управления коммуникациями с новыми сотрудниками.
Нацеленный на карьерное развитие сотрудник должен самостоятельно учиться оценивать свою эффективность, находить пути повышения, учиться «продавать» себя на рынке. Помочь в этом могут различные стажировки. На сегодняшний день это, пожалуй, единственный механизм, который позволяет будущему специалисту «включиться» в профессию, приобрести опыт, заявить о себе работодателям. Для компаний это лучшая возможность привлечь таланты, сформировать свой кадровый резерв, направить подготовку будущих сотрудников в действительно нужном направлении.
Сейчас бизнес ставит перед HR новые задачи. Среди них, с одной стороны, повышение точности найма и сокращение расходов на привлечение массового персонала. С другой – поиск и привлечение талантов, формулировка предложений (не только зарплатных), от которых невозможно отказаться. Например, Superjob предлагает программистам и разработчикам работу над машинным обучением, искусственным интеллектом, большими данными. При этом у нас гибкая организация труда, неформальные коммуникации и офисное пространство, возможность выступать на лучших конференциях.
А еще сейчас перед эйчарами встает задача, которой раньше не было в принципе – сопровождение реорганизации системы управления бизнесом. Российские компании начинают искать и внедрять новые формы организации, в том числе труда, взаимодействия между сотрудниками, управления.
«Очень скоро мы перестанем говорить о профессиях»
Дмитрий Волошин, директор корпоративной академии в компании «Ростех»
Некоторые профессии и связанные с ними навыки, которые можно заменить роботами, программными решениями, будут уходить в прошлое. На первый план выйдет все, что связано с креативом, свободным мышлением, нетиповыми решениями. Так как в целом рынок сейчас заполнен товарами и высоконкурентен, то все, что будет происходить дальше – это истории о кастомизации и персонализации, а также о сокращении затрат за счет нетиповых решений.
Я думаю, что рекрутинг как вид деятельности в изрядной степени уйдет с рынка. Дело в том, что сейчас поиск людей балансирует между анализом больших данных и навыками людей, которые им занимается. Кажется, что в обозримом будущем алгоритмы и сети заменят человека в части поиска и предложения работодателю. Я думаю, произойдет примерно то же, что и с профессией журналиста, которую многие уже приговорили к смерти в силу того, что системы ИИ стали более совершенны. Накопить достаточную информацию о кандидате для принятия решения – это уже не проблема.
Сейчас поиск по графам социальных сетей куда точнее, чем ручной отсев резюме. Посмотрев информацию, которую человек оставляет о себе в интернете, ты уже можешь узнать его, понять, насколько он подходит компании. Это дешевле, быстрее, точнее, – одни плюсы. Ты не зависишь от того, в каком состоянии рекрутер пришел на работу. Например, поссорилась она с мужем и тихо «рубит» тебе хороших кандидатов. Я думаю, что в течение пяти лет отбор сотрудников будет полностью автоматическим – в продвинутых кампаниях, само собой.
Но, конечно, и здесь есть свои исключения. Люди не всех профессий сидят в интернете. Например, найти хорошего слесаря в сети будет непросто, сложно искать поваров, хотя, например, шеф-поваров будет правильно искать именно здесь. Поколение 40+ может не так активно пользоваться интернетом, по ним будет меньше данных. Но в целом, все же, лет через пять роль рекрутинговых агентств сильно уменьшится.
Это повлияет и на рынок труда. Можно сказать, что оптимальная стратегия развития станет более дискретной, а количество точек принятия карьерных решений увеличится. Если раньше люди по пять лет работали на одном месте, то сейчас они чаще меняют и работу и – страшно сказать! – профессии. Поэтому очень скоро мы перестанем говорить о профессиях, речь будет идти об «оптимально решаемых задачах». То есть люди перестанут включаться в какие-то условные наименования вроде инженера или журналиста, а скорее будут считаться экспертами в написании статей об образовании или конструировании легковых автомобилей с двигателем внутреннего сгорания.
Конечно, для этих изменений нужны и изменения в сфере образования. Главная ее проблема сейчас – это школа. Она похожа на Макдональдс, конвейер с его плюсами и минусами. С одной стороны, это дешево – и дешево для всех. С другой стороны, это «спиливание» одинаковых людей командно-административным методом. Сейчас дети в большинстве своем подвергаются насилию, которое не формирует в них необходимый креативный запас, возможности, умения, которые они смогли бы применить в будущем. Если ты употребляешь слово «инновационный» как творческий, креативный, созидательный, то прежде всего надо менять порядки, которые царят в школе.
Как это сделать – вопрос хороший. Я думаю, что в основе лежит несколько вещей. Например, важен подход к финансированию школ. Нужно каким-то образом дофинансировать школу хотя бы силами родителей. Мы должны сформировать у родителей понимание того, что бесплатное образование – это ерунда. Государство частично решает наши проблемы (под проблемой я понимаю необразованных детей), но все-таки нуждается в поддержке. Родители должны платить деньги за обучение, школы должны платить деньги за обучение, стать более самостоятельными, менее отрегулированными. Важна подготовка преподавателей и выборность менеджмента школ.
Скорее всего, ВУЗы не останутся в том виде, в каком они существуют сейчас. Образование в четыре года может стать непозволительной роскошью для будущих поколений. Большая часть высшего образования, на мой взгляд, должна стать более дискретной. Вместо того, чтобы четыре года «учиться, учиться и учиться», будет, наверное, более целесообразно, если студент проучится год, потом поработает, потом еще поучится.
При этом важна и сетевая модель обучения – учиться в одном вузе, наверное, очень скоро станет попросту неинтересно. Так что значимые личные результаты будут выстраиваться на сочетании, на экспериментах. ВУЗы перестанут быть образовательными комплексами, а станут скорее «хабами» или медиа: они будут транслировать образовательный контент, информацию о том, какие есть преподаватели, они станут точкой притяжения людей, некой энергетики в областях, на которой специализируются. Скорее всего это будет очень творческое пространство, может быть, не прямо сейчас, но на горизонте 20 – 30 лет.
«Только постоянное повышение собственной конкурентоспособности может гарантировать успех»
Алексей Долинский, основатель и руководитель отношений с университетами компании Coursalytics
Рынок труда постоянно становится более динамичным: меняются технологии, меняются индустрии, и управление человеческим капиталом тоже меняется. Например, глобальной нормой стала удаленная работа, работа парт-тайм, и чаще всего люди, работающие парт-тайм, делают это в нескольких местах. Как следствие, меньшее значение имеет регулирование: можно сколько угодно регламентировать рынок труда, но какой в этом смысл, если большинство сотрудников даже большой компании могут быть работать удаленно из других стран и иметь временные контракты?
Другое важное изменение, которое является в том числе следствием повышения динамики рынка, – это необходимость постоянно учиться, изучать современные тренды, технологии, лучшие мировые практики. В мире, в котором нет и не может быть постоянного гарантированного трудоустройства, только постоянное повышение собственной конкурентоспособности может гарантировать успех. Гораздо привлекательнее на рынке выглядит специалист, который использует любые возможности для повышения своей квалификации: курсы на Coursera, короткие образовательные программы, индивидуальный коучинг и др. И это касается, кстати, абсолютно любого этапа карьеры: руководители и владельцы успешных бизнесов по всему миру постоянно учатся. Большинство из них не имеют возможности оставить работу надолго, поэтому они принимают участие в коротких (обычно – несколько дней) образовательных программах — либо организуемых внутри компании, либо проводимых ведущими университетами. Например, пятидневный курс по инновациям в Гарварде или недельная программа по управлению венчурным бизнесом в Беркли – это возможность узнать и освоить новейшие достижения управленческой науки и обменяться опытом с лидерами индустрий со всего мира. В коротких программах для топ-менеджеров принимают участие десятки тысяч практиков из бизнеса со всего мира – в сущности это целая Вселенная, но вот россиян в них пока мало. В реальности лишь самые прогрессивные российские топ-менеджеры пользуются такой возможностью.
Первые изменения в роли сотрудников кадровой службы и агентств по рекрутингу уже происходят. Сокращаются процессные функции, всевозможные задачи по кадровому учету и смежных с ним задач. Рекрутинг все больше технологизируется, и повышение количества используемых технологий снижает потребность в сотрудниках, которые бы этим занимались. Зато повышается значение других составляющих: компенсационно-мотивационной и, особенно, оценки и развития сотрудников. Другими словами, находить сотрудников и, тем более, оформлять их на работу становится относительно просто. По-настоящему сложные и важные задачи связаны с определением сильных сторон и зон развития и созданием условий, чтобы сотрудники могли полностью реализовывать свой потенциал. Собственно, кадровая служба как явление уходит в прошлое и уступает место организационному развитию – комплексу задач, направленных на то, чтобы индивидуально и, самое главное, коллективно сотрудники показывали наилучшие результаты. Самое сложное здесь – это измерение эффективности инструментов развития сотрудников и факторов, которые позволяют им работать производительнее. Для этого специалисты по управлению человеческим капиталом стараются анализировать большие объемы данных, и пока это доминирующий тренд.
Чтобы эти инновационные развития происходили, должны происходить и изменения в образовании. Во-первых, в российских университетах должно быть больше возможностей выбирать курсы. Зачастую количество курсов по выбору очень ограничено, и они имеют второстепенное значение в программе в целом. При большем количестве курсов по выбору у студента больше возможностей адаптировать свою образовательную траекторию под задачи своего профессионального развития. Во-вторых, конечно больше должно быть международной составляющей в самых разных вариантах: международные студенты, международные преподаватели, обязательные стажировки, совместные международные проекты, преподавание на английском, в том числе, чтобы сделать все вышеперечисленное возможным. Разумеется, должно быть больше онлайн-составляющей, которая позволит студентам иметь доступ к лучшим специалистам, в том числе зарубежным.
Будущим выпускникам было бы правильным отказаться от гипотезы, что нужен выбор какой-то одной конкретной организации, индустрии, сферы деятельности, города или страны для работы в течение всей жизни. Я бы выбирал то направление, которое по-настоящему интересно, и старался искать такие возможности для профессиональной реализации, которые подразумевают дальнейшее развитие. В идеале нужно, конечно, обязательно думать, как получать в том числе международный опыт, потому что это необходимое условие для выстраивания и сети профессиональных контактов и для изучения лучших мировых практик.
Работодателю же необходимо как можно раньше начинать взаимодействовать с потенциальным сотрудником, и для этого хороши все средства: преподавание будущим сотрудникам компании в университетах, стажировки для студентов, совместные исследовательские проекты с университетами, вовлекающие сотрудников, стипендиальные программы для студентов. Оптимально было максимально интегрировать образовательную деятельность и профессиональную, чтобы студент сразу не только учился, но и приносил ценность. Использование квалификационных работ для потребностей потенциального работодателя, как делают многие западные университеты также очень эффективно.
«Успех job-сайтов будет зависеть от того, насколько они смогут приспособиться под изменяющуюся среду»
Елена Русанова, руководитель консалтингового центра HeadHunter
Как ни пугают нас смертью job-сайтов, переход в соцсети (у Facebook, например, появилась возможность размещать вакансии и делать отклики), в России job-сайты все равно будут каналом номер один при поиске кандидатов, хотя и не единственным. Успех job-сайтов как раз будет зависеть от того, насколько они смогут приспособиться под эту изменяющуюся среду – дигитализациию, автоматизацию, связки с соцсетями и т.п. У того же HeadHunter практический на каждый из трендов есть свой продукт, который вписывается в меняющуюся среду и помогает компаниям достигать своих целей более эффективно.
Вот варианты изменения рынка труда:
1. Удаленный рекрутинг. Все больше компаний работают с удаленными рекрутерами (они могут быть как в штате, так и на договорной основе), которые используя единую рекрутинговую систему компании, нанимают персонал. Чаще всего это сначала «ресечинг», далее «прозвон» и выбор подходящих кандидатов. Удаленный рекрутинг используется на банковские позиции в продажах, колл-центрах и других массовых позициях, где не столь важно лично видеть кандидата, а только лишь поговорить по телефону. Пример – Тинькофф.
2. Использование внешних рекрутинговых сервисов вместо традиционных кадровых агентств – независимая платформа, куда любая компания может разместить вакансию, а кандидатов на нее ищут частные рекрутеры, причем компания платит за результат. Например, в HeadHunter это проект HR-space. Это автоматизированное решение для клиента, предлагающее в онлайн-формате разместить заявку на подбор и работать с фрилансерами через площадку-агрегатор. Ниже основной, но не исчерпывающий их список:
junglejobs.ru
hrtime.ru
stafory.com
atsearch.ru
marketingjobs.ru
recruiterclub.ru
3. Диджитализация рекрутмента, использование все больших цифровых инструментов отбора: вопросы и тесты при отклике, видео-интервью, автообзвон, решение онлайн кейса или участие в онлайн чемпионатах. Все эти инструменты облегчают и ускоряют процесс рекрутмента, они не исключают полностью «человека» из процесса, а лишь помогают рекрутеру обработать большой поток кандидатов, и сделать это эффективно.
Примеры таких сервисов:
vcv.ru
hireman.ru
hirevue.com
lime-prime.ru
preint.ru
Как пример еще одного подобного сервиса – huntflow. Это встроенный почтовый клиент HuntMail для переписки с кандидатами и распознавание резюме из pdf, doc и rtf, назначение собеседований, письма кандидатам и т.п.
4. Использование единых систем ATS в подборе и отборе кандидатов – это могут быть автоматизированные решения для компаний, собирающее резюме/отклики и имеющее функционал обработки этих откликов (хранение, приглашение, тестовые задания и т.п.). Чаще всего, ATS объединены с системой отбора кандидатов, как это сделано, например, у SucсessFactors (SAP), Kenexa (IBM), Taleo.
5. Рекомендательный рекрутинг. Наличие реферальных программ – это плюс для многих компаний, т. к. по части позиций рекомендации дают больший поток и качество кандидатов. Компании адаптируются под этот тренд уже давно, но и подрядчики также разрабатывают решения для возможности выстраивания системы рекомендаций. Самое известное приложение, в основе которого лежит рекомендательный рекрутинг, – это pruffi Алены Владимирской.
6. Социальный hr-брендинг. HR-бренд – это теперь не просто официальная информация на сайте компании, а все больше живая коммуникация компании с соискателями, настоящие отзывы соискателей или сотрудников компании. Это и участие компаний в флешмобах (начиная с manequenchallenge и заканчивая #меняневзяли). Это некий вирусный hr-брендинг, реальное вовлечение сотрудников и кандидатов в бренд работодателя.
«Традиционный HR is dead»
Екатерина Карелина, Генеральный директор Seendex
Предлагаю провести эксперимент: посмотреть на будущее в ближайшие 7 лет. Если учесть, что основным процессом этого времени станет цифровая трансформация экономики России, то получаем следующий прогноз: к 2018 году одним из основных событий станет переосмысление государством ценности человеческого капитала и расширение представлений о том, что это такое. Уже 2017 году Вы увидите первые подтверждения. К 2019 году будет введено понятие цифровой стратегии развития национального интеллектуального потенциала. К 2020 году будет проведена широкомасштабная апробация цифровых платформ для автономного управления человеческим капиталом как в рамках совершенствования системы государственного управления, так и во всех сегментах бизнеса – от крупных корпораций до среднего и малого бизнеса. К 2022 году будет значительно обновлена и дополнена нормативно-законодательная база, связанная с защитой и развитием человеческого капитала в сфере образования, трудовых отношений, будет проведен ряд реформ. И может случиться так, что к 2024 году в ежедневных новостях Вы будете слышать не только и не столько про стоимость барреля нефти, но и про какие-то совершенно иные метрики из совершенно иной системы координат для оценки экономической ситуации или социальной стабильности.
Работодатели и бизнес должны подготовиться к тому, что сотрудники перестанут быть ресурсом, они даже перестанут быть в каком-то смысле «человеческим капиталом». Для того, чтобы привлекать самое ценное национальное богатство, – людей и их психофизиологическую энергию, таланты, – придется пойти на ряд структурных изменений. Время винтиков, субъективных кадровых комиссий, узколобого карьеризма и жестких компетентностных матриц закончилось. Человек больше не полуфабрикат, который готовится социумом для «фордовских конвейеров». Сотрудники и соискатели в России исторически довольно часто были склоны избегать ответственности за собственное развитие и качество мышления. В условиях прозрачности и тотальной информированности, а именно это дает цифровизация, такое поведение становится практически невозможным. Людям придется осознанно заняться своим будущим, своим постоянным образованием. Им также придется понять, что концепт «профессия» архаичен и будет демонтирован в следующие 20-30 лет. Время, когда главным принципом было «главное не шевелиться в болоте, иначе быстрее утонешь» и «на мой век хватит» закончилось. Работодатель больше не социальная служба, не кафетерий и не «любимо-ненавидимый барин». Все это означает, что уже к 2020 году передовые работодатели будут применять новые формы найма, в том числе связанные с технологиями управления коллективным интеллектом. Сотрудникам придется свыкнуться с тем, что их когнитивная и поведенческая эффективность будут постоянно мониториться и станут основным критерием для включения в работу по проектам. Никто никому не будет гарантировать среднесрочной занятости. Государство, как я вас ни удивлю, с высокой вероятностью станет катализатором этих трансформаций. Потому что новая нефть – это не информация и не «большие данные», новая нефть – это старая история про просвещение и развитие когнитивного потенциала нации. То есть осознанное проектирование эффективности социума, в том числе в виде коллективов компаний, и развитие способности успешно выполнять все более и более сложные научно-технические и экономические проекты и создавать качественные информационно-идейные парадигмы. Могу отметить, что качественное понимание этих процессов уже есть в передовых академических центрах и министерствах России. Примером могут быть те из них, с которыми мы уже сотрудничаем: Министерство экономического развития РФ, МГУ им. М. В. Ломоносова и РАНХиГС, которые очень современно и точно понимают роль коллективного человеческого потенциала в цифровой экономике. Настоящее будущее создают те организации, которые разобрались, что развитием управляет информация, а информация – это суть homo sapiens.
Можно с уверенностью говорить о том, что основная профессия, которая будет востребована в следующие 5-7 лет, – это профессия «думать». Качественно, междисциплинарно, неординарно. Любой, кто работает с информацией, знанием и «вдохновением» – это, скажем так, «инженер-исследователь». Все «рабочие» и «сервисные профессии» будут поделены с различными типами автоматизированных программно-аппаратных систем и комплексов. Все, что требует рутинных мыслительных операций, рутинных физических действий, рутинных коммуникационных протоколов будет автоматизировано. Этот процесс неизбежен, он будет нелинейным и лавинообразным. Посему – профориентация is dead. Выбирайте тип мышления, которым Вы хотите овладеть и учитесь этому. Сфера применения вас найдет сама.
С другой стороны, чтобы получить молодые и подготовленные кадры работодателям необходимо становиться инженерно-исследовательскими компаниями, спроектированными как информационно-сетевые организации. Это касается всех отраслей и организаций любого масштаба. Тогда вдруг окажется, что вузы – это не кузница «молодых подготовлено-неподготовленных», а центры создания передового знания, фундаментальных исследований со стратегически значимыми информационно-идейными парадигмами. Сегодня вузом в том значении, как думают о них работодатели, может стать сам работодатель.
Будем честными, традиционный HR is dead. Ближайшее будущее за специалистами по управлению человеческим коллективным потенциалом и автономными системами по управлению человеческим капиталом. Рекрутинговые агентства и кадровые службы будут реагировать на новую ситуацию, пытаться разобраться с «большими данными» и алгоритмами машинного обучения до тех пор, пока не станут не нужны. Традиционное кадровое делопроизводство в России будет живо еще 7-10 лет.
Вынуждена констатировать, что на мой взгляд «digital HR» не сможет дать средства для адекватного ответа на происходящие изменения. Популярная последнее время тема анализа информации о транзакциях, данных профилей соцсетей и социальных графов – это источник информации и инструмент, не более. В соцмедиа люди ведут себя в большинстве своем как «аватары», этой информации недостаточно. Любые маркетинговые заходы вокруг этого не работают. Человек – крайне сложный для измерения объект. Если Вы с ним «не договорились» честно об измерении, то все, что вы соберете в «фоновом» режиме, будет лишь средне- и мало вероятной гипотезой. Соцграфы дают утрированно информацию о том, «с кем общается» или «к кому относится нейтрально». И что? Управление потенциалом людей – это работа с коллективными смыслами и моделями поведения. Это newHR, если хотите. Искусственный интеллект может решить проблемы контроля, администрирования, мониторинга, освободить от рутинных задач. Для автоматизации управления коллективным потенциалом этого достаточно.
Получается, будущее за автономной цифровой платформой по управлению человеческим коллективным потенциалом. Откуда я это знаю? Я 17 лет занимаюсь этим вопросом, и наша компания разработала первый работающий пример такой цифровой инфраструктуры – Seendex – Collective Intelligence Management system. В таких странах как США, Великобритания также активно идут работы по осознанию возможностей подобных систем. Основные их достоинства состоят в следующем: освобождение компании от неэффективного администрирования и субъективизма в принятии решений, настоящее не демагогическое вовлечение сотрудников в работу и достижение общих целей, эффект «социальной мобилизации» и создание условий для лучших сотрудников и подразделений, которые работают и развиваются без «пыли в глаза». И, на мой взгляд, самое важное: владелец бизнеса наконец понимает, что происходит на любом уровне компании без искажений и модификаций его «картины мира», а люди, работающие в компании, чувствуют себя востребованными, а не растрачивающими жизнь в вечной архаичной мерзлоте за бессмысленными действиями и никому не нужными задачами. Это повышает адаптивность организации и ее способность быстрее перестраиваться и результативно реагировать – быть «агильной». В перспективе такая организация за 2-3 года может пройти трансформацию и стать информационно-сетевой, а значит подготовленной к цифровой экономике. Какой HR будет нужен в такой организации?.. Будет ли это HR?..
chaskor.ru
